・当社は人事考課連動型目標管理を導入していますが、目標管理は人材育成、モチベーション、リーダーシップ、仕事の進め方など多くのマネジメント手法に敷衍していく、裾野の広い経営管理基盤の１つの位置にあります。
従って、今回のようにこのテーマを抜き取っただけでも、十分内容のあるものになるのです。
・どんな目標であれそれを達成した時は少なくとも“やった”との喜びと同時に、次の目標への原動力となるモチベーションはまずまずと言えます。
未達はちょっと落ち込む時もありますが、何が不足していたのかの原因を探り、次の目標達成に生かすことが出来ます。
そのプロセスは自らの経験を豊かにして、同じ失敗を起こさないように刷り込まれます。
通過だけの仕事にしてはならないのです。
・さて、目標達成をより高めるポイントは設定後、次の２つ仕組みを作業の中にしっかり組み込むことにあります。
①日々の活動への落し込みと小目標（ブレイクダウン）
・当社の半期目標管理は月間目標として完全に個人に落されており、これを踏まえて翌月の目標数値が予算化されて明確になっています。
これがミッションであり、責任と自覚をもって取り組む柱なのです。
これを今週の流れなどミーティングやヨミ会の中で確認、チェックしています。
それが日々の活動への落とし込みとなっています。
・このように、目標は必ず細分化、具体化して「小さな目標」を指針、指標として連鎖的に作ることにより、実際の行動と有機的に繋がるわけです。
１つの小さな目標を完遂し、次の小さな目標に取り組む繰り返しが習慣的に実行されることが、成果の積み上げのスムースさをもたらします。
②フィードバックの重要性
・大小全ての目標に対しフィードバックが働くことは、次の仕事を進める上での基軸になります。
次の目標への軌道修正や再設定をして、より達成への可能性を高めていくメリットがあるからです。
また、目標設定を自主的に考えていくきっかけも作ります。
・フィードバックのポイントは取り組みや結果を客観的に評価することにあります。
目前の仕事に追われることが多いので、終わったことのフィードバックの難しさは否めません。
そこは上司が進捗状況に合わせてプラス、マイナス両面から次の目標へのアドバイスとなるフィードバックを手助けすることが求められます。
そのことにより、内部の信頼関係も深まるのではないでしょうか。
・結果としては、何のことはないＰＤＣＡを回していくことに他ならないと思います。
以 上