・ 前回と重なる部分があると思いますが、ちょっと云いたりなかった
ことを書いてみました。
・ さて、常時怒っている印象を受けるようなマネジメントは、部下が本気
で付いてくることにはならないでしょう。しかし、時には、怒る必要があ
る場合、キチンと怒らないとナメられてしまうことも確かです。
・ 業績上向きの時は、緊張感を維持して成果を上げていくためには適
切な場合もありました。ところが、現況の厳しい環境下にあっては、怒
りはただエスカレートするばかりで、個人の感情が強く出て冷静な判
断も出来なくなります。
・ そうなると、上司に対し周りから声を掛けない、情報を伝えない、共有
できない、チャンスがあっても云わないなど負のスパイラルになりま
す。実感として、怒りによって「得」をした気持にならないでしょう。
・ 怒りはパワハラと結びつき易く、今時通用しない、流行らないと云って
もよいのです。それは、次の手で納得させられることが出来ていない
結果なのかもしれません。
・ 部下も、こうすれば怒られないと対策を立てている（＝世渡り）ものな
のです。また、こんなやり方を自分はしたくないと反面教師とする人
がでてくることは、与えられた仕事以上のことは避けます。
・ ただ、怒られるのがイヤでのゴマカシは、ダメです。怒った後で反省
するような仕草をする上司であれば、事実を基に話をしていくと、怒り
は少し収まると思います。
・ フリーアナウンサーがコラムで“コミュニケーション術”を連載してい
て、いつもその記事に感心しているのですが、そこに「ダメ出しのやり
方の３つの基本」というのがありました。
・ それが、この「怒り」に共通している点を強く感じました。解決法と云う
より、「心掛け」と云ってもよい内容です。
1. 穏やかに
・“よく頑張ってくれたなぁ”などの一言は欲しいものです。怒りは部
下のメンツをつぶしていることがよくあります。
2. 企画と提出者を分けて考える
・企画のやり方、対応の仕方などが悪いのであって、仕事と外れ
た個人の性格、人格まで追求してはならないのです。
・目標未達の場合、原因は商品そのものに魅力がなかったのか、
それとも営業の仕方が下手だったのかの分析が欠かせないのと
同様です。
3. ともに解決を模索する
・“どこをどうしたらよいのか、もう一度考えろ！”と云いながら、何を
云っても否定が先では上司失格です。
・また、悪いところをほじくり出すような発言は、ストレス発散のため
だけになってしまいがちです。
・ いずれも、モチベーションを下げない方法なのです。怒りの後でもよ
いからこれを参考に、少しでもフォローできればと思ってしまいます。
・ そうなると、「怒り」を押さえて、良い方向に持っていく「おおもと」は、
次にあるような気がします。
1. 変えられない事実（過去）に怒っても、解決に向かえないのです。
怒っても仕方がないと思い、今後どうするかを共にに考えていく
姿勢が仕事を前向きにします。
2. 人も変えられないのです。別の人に振ることは出来るかもしれ
ませんが、その人は存在するのです。だからこそ、イライラをコン
トロールする必要性がそこにあるのです。
その人をうまく働かせるのは、自分なのです。
・ ところで、前回のコラムの中に「怒らないようにするための体質改
善」を著者の経験から、次のやり方が効果的だったと云っています。
1. いやだけれども、自分の怒りやすい状況を知っておく。
・記録をつけます（日記、手帳など）。
このことによって、自分がどういう状況の時に怒りやすくなるのか
を客観的にみることができて、怒らない選択枝があることが解り、
怒ることが次第に少なくなります。
2. 部下への指示に必ず、期限を入れるようにします。（すぐ、出来
るだけ早くなどはダメ）
・そして、自分がこのように怒られたらどうだろうか、部下の良いと
ころも思いだすといったことが、怒りにつながる面を少なくするの
ではと云っています。
3. 最後に、「怒らない」と決めることとしています。
・ このようなことが出来れば苦労しないのですが、我々凡人は怒らな
い技術を身に付けることは至難の技と云えます。
・ せめて、「怒りで人は動かない」を肝に銘じて、頑張ることです。
仕事は誰かがやってくれるわけではないので、どうしたら皆んなの
ヤル気につながるのかを仕事の場で経験していくしかないのかも
しれませんね。